Undersøgelse blandt gymnasiernes bestyrelsesformænd viser, at rektorerne i modsætning til mange andre offentlige topchefer udelukkende får bonus for de opnåede resultater
Gymnasierektorernes resultatløn afspejler klart de mål, der bliver sat i resultatlønskontrakten mellem bestyrelser og rektorer.
Det viser et rundspørge, som Gymnasiernes Bestyrelsesforening har foretaget blandt en lille snes bestyrelsesformænd.
Dermed adskiller rektorerne sig fra andre offentlige topchefer, der ifølge en ny undersøgelse fra Institut for Statskundskab ved Aarhus Universitet ofte får udbetalt store bonusser uden skelen til, i hvilket grad de har nået de mål, der er opstillet i resultatlønskontrakten.
På spørgsmålet om hvorvidt der er sammenhæng mellem de aftalte mål og de opnåede resultater, svarer samtlige bestyrelsesformænd ja. Ingen af dem udbetaler resultatlønnen 100 pct., men typisk får rektorerne mellem 75 og 95 pct. af resultatlønnen på godt 100.000 kr. om året. Og det sker i samtlige tilfælde efter en indgående evaluering.
“Det er noget, vi tager meget alvorligt”, lyder det fra mange af bestyrelsesformændene, der også gerne sætter overliggeren højt i resultatlønskontrakten, samtidig med at målene skal være realistiske.
Resultatløn som styringsredskab
Derimod er der forskel på bestyrelsesformændenes syn på, om resultatlønnen er et godt styringsredskab.
Halvdelen svarer ja, mens den anden halvdel svarer nej. Argumentet fra nej-siden er typisk, at rektorerne burde have resultatlønnen som en del af den overenskomstfastsatte løn, som mange bestyrelsesformænd i øvrigt mener er for lav i forhold til ansvar og arbejdsmængde. Derudover fremhæver flere, at det
afgørende styringsredskab er de visioner og strategier, som ledelse og bestyrelse i samarbejde opstiller, og det kunne sagtens lade sig gøre uden resultatlønskontrakt. Det opfattes også af enkelte som helt forkert, at man halvandet år i forvejen skal definere “brændpunkterne”.
De bestyrelsesformænd, der ser resultatlønnen som et godt styringsredskab mener bl.a., at det hjælper ledelsen til at sætte fokus på udvalgte områder. Desuden pointeres det, at resultatlønskontrakten er med til at skabe et godt samtaleforløb om mål og resultater og betyder, at der bliver fulgt op på de fastsatte mål på bestyrelsesmøderne, f.eks. hvordan det går med frafald, MUS-samtaler m.v.
Ikke belønning men ledelsesredskab
Om resultatlønnen er afgørende for rektors arbejdsindsats er meningerne ligeledes delte. Et typisk svar lyder, at det snarere er drøftelserne omkring målene i resultatlønskontrakten, der betyder noget. Resultatlønnen er ikke en belønning, men et ledelsesværktøj. “Rektor gør en formidabel indsats uanset resultatlønskontrakten”, lyder det fra en bestyrelsesformand, mens en anden gør gældende, at det ikke har betydning for rektors engagement, men nok for prioriteringen og fokusområderne.
Samtlige formænd tilkendegiver, at de har et godt samarbejde med rektor, når der forhandles resultatløn. Ord som “fremragende” “ualmindeligt godt” “lydefrit” “meget fint” går igen, når de skal karakterisere forhandlingerne. Til gengæld kritiseres det fra flere sider, at bestyrelsen, hvor der sidder medarbejder- og elevrepræsentanter, skal sidde og diskutere rektors arbejdsindsats.
På nær en enkelt svarer alle bestyrelsesformænd klart ja til, at der i år vil blive eller er indgået nye kontrakter, efter at det nu er op til den enkelte bestyrelse at beslutte, om der skal indgås resultatlønskontrakt.
LW